tag:blogger.com,1999:blog-36627475035085568032024-03-13T19:30:40.136-07:00DERECHO DE TRABAJO IUnknownnoreply@blogger.comBlogger13125tag:blogger.com,1999:blog-3662747503508556803.post-69238736649347642862011-03-21T12:11:00.001-07:002011-03-21T12:11:36.337-07:00OTROS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES<div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Derecho de Preferencia</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Los derechos de preferencia están regulados en el capítulo IV, título cuarto de la Ley. Son limitaciones a la libre sección del personal por el empresario, pues le obligan a utilizar a los trabajadores que disfrutan de esos derechos, con exclusión de quienes no son titulares de ellos.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El artículo 154 de la Ley consigna el derecho de preferencia y comprende varios conceptos como son: la nacionalidad, la antigüedad del trabajador en la empresa, que el trabajador no tenga ninguna otra fuente de ingresos y que tenga a su cargo una familia y la afiliación a un sindicato.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Cuando a través de disposiciones estatutarias se establece algún otro criterio distinto de los considerados en la Ley, para el efecto de ocupar las vacantes y puestos de nueva creación, es claro que las primeras no pueden prevalecer sobre lo que establece el texto legal.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Si en una empresa existe alguna vacante o se crea un nuevo puesto, el patrón tendrá la obligación de preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores conforme a orden establecido en el artículo citado y también atendiendo a las características mencionadas, no importando la calidad del trabajador, o sea, que puede ser de planta, temporal, eventual, etc.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Lo mencionado anteriormente está supeditado, según el propio artículo 154, a que no rija dentro de la empresa un contrato colectivo de trabajo con cláusula de admisión, pues en tal supuesto, la preferencia se regirá por lo dispuesto en el contrato colectivo de trabajo y el estatuto sindical.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">En caso de que exista contrato colectivo de trabajo, pero el mismo no contenga la cláusula de admisión, el patrón estará obligado a preferir, en igualdad de circunstancias, atendiendo al orden y causas señaladas en el artículo 154, a los trabajadores eventuales, transitorios y para obra determinada, según lo dispone el artículo 156 de la Ley.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">De lo expuesto anteriormente se desprende que existen dos condiciones públicas para ejercer el derecho de preferencia en el caso de la creación de una nueva plaza:</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">I. Que no exista contrato colectivo de trabajo dentro de la empresa.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">II. Si existe el contrato colectivo de trabajo, que no tenga cláusula de admisión.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Otra condición, pero de menor importancia para ejercer el derecho de preferencia, es aquella que determina que debe existir igualdad de circunstancias entre los trabajadores que aspiren a ocupar una nueva plaza, y de no existir tal situación, el patrón podrá contratar a quien mejor le convenga.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Esta condición de que debe existir igualdad de circunstancias entre los trabajadores aspirantes al nuevo puesto, se presta a violaciones por parte del patrón, el cual puede argumentar que no existe tal condición y contratar a quien mejor le convenga, ya que se adolece de un sistema de evaluación de merecimientos de carácter legal y obligatorio.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">A continuación las condiciones a que atiende la ley para otorgar la preferencia para una nueva plaza:</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">I.- Nacionalidad mexicana</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">II.- Servicios prestados satisfactoriamente por mayor tiempo.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">III.- Tener a su cargo una familia y no tener otra fuente de ingresos económicos.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">IV.- Pertenecer a un sindicato.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><br />
</div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Derecho por Antigüedad</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La antigüedad no es un derecho, sino que es un hecho jurídico del cual se desprenden derechos, ya que es un acontecimiento natural que produce consecuencias de derecho.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La antigüedad ha ido generando, dentro del derecho del trabajo, toda una serie de derechos que responden a la naturaleza de la relación de trabajo como “una realidad viva, dotada de una fuerza dinámica propia, que va creando situaciones y derechos nuevos desde su inicio hasta su disolución definitiva”.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Los derechos derivados de la antigüedad</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">De la antigüedad derivan varios derechos, los cuales están consignados en la Ley:</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">I.- Estabilidad en el empleo.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">II.- Indemnización al trabajador por rescisión de la relación laboral imputable al patrón.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">III.- Vacaciones.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">IV.- Constancia de servicios.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">V.- Preferencia en los ascensos.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">VI.- Inmunidad después de veinte años de servicio, por faltas graves.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">VII.- Prima de antigüedad.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><br />
</div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Prima de Antigüedad</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Una cuestión que se plantea, es la de saber si sólo los trabajadores de planta tienen ese derecho o también gozan del mismo los trabajadores de tiempo y obra determinados, los eventuales, etc. Si se hace una interpretación estricta de la Ley, se concluirá que sólo los trabajadores de planta tienen derecho a esa prima de antigüedad; pero siendo el derecho de trabajo un derecho tutelar del trabajador, se debe considerar que las demás categorías de trabajadores deben tener acceso a ese mismo beneficio.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El importe de la prima de antigüedad es de doce días por cada año de servicios, computando el tiempo efectivamente laborado y no los años que conforme a cual se pagará la prima, será el salario mínimo general, y la cantidad máxima será el doble de dicho salario. La prima de antigüedad constituye una prestación autónoma que no está condicionada a que prospere una determinada acción.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Otras prestaciones por antigüedad</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">En los contratos colectivos de trabajo se pueden estipular prestaciones para los trabajadores en relación con la antigüedad. Tenemos por ejemplo: otorgar una vivienda, o prestar hasta cierta cantidad de numerario, según el tiempo trabajado.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Estas prestaciones no rompen con el principio de “a trabajo igual, salario igual”, ya que son en relación con la antigüedad del trabajador, o sea, por el solo transcurso del tiempo y no por su trabajo, por lo que no forman parte del salario.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Derechos relacionados con las invenciones de los trabajadores.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La capacidad de invención de los trabajadores no había sido considerada en la legislación laboral sino hasta el año de 1970, con su inclusión en la nueva Ley Federal del Trabajo.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Su inclusión en la citada Ley atiende a la idea de proteger dicha inventiva de los trabajadores, para que a misma le reporte beneficios al trabajador.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La Ley contempla dos especies de invenciones, a saber: invenciones de servicios, que son aquellas invenciones realizadas por personas dedicadas a trabajos de investigación en los términos de su contrato; y las invenciones libres, que son las realizadas por cualquier persona o grupo de personas que prestan sus servicios en la empresa.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Las invenciones de empresa no están comprendidas en la Ley y son “aquellas que aparecen como el resultado de la organización y de la técnica usada por a empresa”.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">En la elaboración de a Ley, no se pensó incluir en la misma a los derechos de autor y de intérprete, no obstante que generalmente se dan dentro del marco de una relación laboral. La no inclusión, por ahora, de estos derechos tal vez se deba a que los mismos están contemplados por otro ordenamiento legal, que es la Ley Federal de Derechos de Autor.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El artículo 163 de la Ley Federa del Trabajo, es el único artículo que regula el tema.</span></div>Unknownnoreply@blogger.com6tag:blogger.com,1999:blog-3662747503508556803.post-92121184837821594812011-03-14T20:02:00.000-07:002011-03-14T20:02:59.106-07:00CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO<div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #0d0d0d; font-family: "Century Gothic"; language: es-MX; mso-ascii-font-family: "Century Gothic"; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 1; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">CAPACITACIÓN: Es </span><span style="color: #0d0d0d; font-family: "Century Gothic"; language: es-MX; mso-ascii-font-family: "Century Gothic"; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 1; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">el acto de obtener conocimientos nuevos, diferentes de los habituales que proyectan al trabajador hacia un nivel superior, tanto el orden jerárquico como en el provecho económico</span><span style="color: #0d0d0d; font-family: "Century Gothic"; language: es-MX; mso-ascii-font-family: "Century Gothic"; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 1; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">.</span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #0d0d0d; font-family: "Century Gothic"; language: es-MX; mso-ascii-font-family: "Century Gothic"; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 1; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;"></span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #0d0d0d; font-family: "Century Gothic"; language: es-MX; mso-ascii-font-family: "Century Gothic"; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 1; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">ADIESTRAMIENTO: Es </span><span style="color: #0d0d0d; font-family: "Century Gothic"; language: es-MX; mso-ascii-font-family: "Century Gothic"; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 1; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">la acción de mejora en la actividad normal. </span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #0d0d0d; font-family: "Century Gothic"; language: es-MX; mso-ascii-font-family: "Century Gothic"; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 1; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;"><span style="color: #0d0d0d; font-family: "Century Gothic"; language: es-MX; mso-ascii-font-family: "Century Gothic"; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 1; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">La preocupación por la capacitación y el adiestramiento es tan antigua como el hombre. Si analizamos la historia del trabajo, podremos ver que el hombre creó todo tipo de estructuras para lograrlos</span><span style="color: #0d0d0d; font-family: "Century Gothic"; language: es-MX; mso-ascii-font-family: "Century Gothic"; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 1; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">.</span></span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #0d0d0d; font-family: "Century Gothic"; language: es-MX; mso-ascii-font-family: "Century Gothic"; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 1; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;"><span style="color: #0d0d0d; font-family: "Century Gothic"; language: es-MX; mso-ascii-font-family: "Century Gothic"; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 1; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;"><span style="color: #0d0d0d; font-family: "Century Gothic"; language: es-MX; mso-ascii-font-family: "Century Gothic"; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 1; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">En nuestro país quedó regulado en la ley de 1931, pero a su vez fue sustituido a partir de la ley de 1970, por unas regla altamente imprecisas que se incluyeron en la frac. XV del artículo 132.</span></span></span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #0d0d0d; font-family: "Century Gothic"; language: es-MX; mso-ascii-font-family: "Century Gothic"; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 1; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">En la ley de 1932</span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #0d0d0d; font-family: "Century Gothic"; language: es-MX; mso-ascii-font-family: "Century Gothic"; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 1; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;"> <span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">Se entiende por capacitar: hacer apto , habilitarlo para alguna cosa.</span></span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 4.8pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;"></span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 4.8pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">Adiestrar significa: hacer diestro, enseñar, instruir. Guiar, encaminar especialmente a un ciego.</span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 4.8pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;"></span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 4.8pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">La ley utiliza siempre estos 2 conceptos de manera conjunta, en forma que puede pensarse que el legislador los considera sinónimos.</span><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;"> </span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 4.8pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;"> <span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">En el articulo 123 constitucional se menciona como obligación la capacitación a los empleados por parte de los patrones.</span></span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;"></span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">El articulo 153 nos menciona que “todo trabajador tiene el derecho a que<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo…”</span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;"></span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">De estas dos concepciones podemos considerar a la capacitación y al adiestramiento como el derecho subjetivo de carácter social y en segundo lugar, en la perspectiva de la obligación patronal.</span><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;"> </span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;"></span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">En el art.153-f encontramos el objeto. Son los siguientes.</span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.3in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.3in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;"></span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.56in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.56in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span><span style="color: #ff388c; font-family: Symbol; mso-color-index: 4; mso-special-format: "numbullet7,1";">I.</span></span><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad;<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>proporcionarle información de nueva tecnología en ella;</span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.56in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.56in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span><span style="color: #ff388c; font-family: Symbol; mso-color-index: 4; mso-special-format: "numbullet7,1";">II.</span></span><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;</span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.56in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.56in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span><span style="color: #ff388c; font-family: Symbol; mso-color-index: 4; mso-special-format: "numbullet7,1";">III.</span></span><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">Prevenir riesgos de trabajo;</span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.56in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.56in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span><span style="color: #ff388c; font-family: Symbol; mso-color-index: 4; mso-special-format: "numbullet7,1";">IV.</span></span><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">Incrementar la productividad;</span></div><div style="direction: ltr; language: es-MX; margin-bottom: 0pt; margin-left: 0.56in; margin-top: 5.76pt; mso-line-break-override: none; punctuation-wrap: hanging; text-align: justify; text-indent: -0.56in; text-justify: inter-ideograph; unicode-bidi: embed; word-break: normal;"><span><span style="color: #ff388c; font-family: Symbol; mso-color-index: 4; mso-special-format: "numbullet7,1";">V.</span></span><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;">En general, mejorar las aptitudes del trabajador.</span><span style="color: #666666; font-family: Candara; language: es-MX; mso-ascii-font-family: Candara; mso-bidi-font-family: +mn-cs; mso-color-index: 3; mso-fareast-font-family: +mn-ea; mso-font-kerning: 12.0pt;"> </span></div>Unknownnoreply@blogger.com6tag:blogger.com,1999:blog-3662747503508556803.post-50920483393534835652011-03-13T18:52:00.001-07:002011-03-13T18:52:00.734-07:00LAS OBLIGACIONES DE LOS PATRONES Y DE LOS TRABAJADORES<div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">Concepto de Obligación</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">La autonomía de la voluntad tiene una vigencia relativa en el derecho del trabajo. La relación laboral está regulada por las disposiciones establecidas por el legislador, que pretende contemplar las diversas circunstancias de dicha relación.</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">Las obligaciones son resultados, parte o contenido de un orden general de relaciones de derecho establecidas, desde luego más permanentes, de menor imitación en su alcance y nunca de fines tan singulares, inmediatos o de mero interés individual.</span></span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">Obligaciones de los Patrones</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">Las obligaciones a cargo del patrón se puede clasificar, atendiendo a la naturaleza de su objeto, en dos grupos: obligaciones simples y obligaciones complejas.</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">a) Obligaciones simples</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">1.- De dar</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">2.- De hacer</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">3.- De no hacer</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">4.- De tolerar.</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">1.- Obligaciones de dar</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">Conforme al artículo 132 de la Ley, establece las obligaciones de los patrones.</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">2.- Obligaciones de Hacer</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">Conforme al artículo 132 de la ley, se observa las obligaciones de hacer, a cargo del patrón.</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">3.- Obligaciones de no hacer</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">Estas obligaciones implican una prohibición para el patrón, están consignadas en el artículo 132, VI y en el artículo 133 de la Ley Federa del Trabajo.</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">4.- Obligaciones de tolerar</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">Estas obligaciones, como su nombre lo indica, implican que el patrón debe consentir ciertas situaciones, determinadas conductas de los trabajadores derivan del artículo 132.</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">b) Obligaciones complejas</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">Son obligaciones complejas aquéllas en las que se reúnen varias obligaciones simples para lograr un fin común. Obligaciones de esta clase están consignadas en el artículo 132 de la Ley.</span></span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">Obligaciones de los Trabajadores</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 12.0pt;"><span style="font-family: Calibri;">La Ley Federal del Trabajo en sus artículos 134 y 135 contempla las obligaciones a cargo de los trabajadores, que se dividen en obligaciones de dar, de hacer, de no hacer y complejas.</span></span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><br />
</div>Unknownnoreply@blogger.com8tag:blogger.com,1999:blog-3662747503508556803.post-1269925424392735552011-03-13T18:16:00.001-07:002011-03-13T18:16:20.845-07:00PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS<div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Generalidades</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La participación en las utilidades de la empresa es un derecho de los trabajadores consagrado en la Constitución.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Puede decirse que es un derecho de la comunidad de los trabajadores de una empresa a percibir una parte de los resultados del proceso económico de producción y distribución de bienes o servicios.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Se encuentra regulado por la fracción IX del artículo 123, de los incisos a) al f) y por los artículos del 117 al 131 de la Ley.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Naturaleza Jurídica</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La participación de utilidades es un derecho general que se realiza en beneficio individual, es un derecho que originalmente corresponde a la comunidad obrera, la cual puede defenderlo ante la Secretaría de Hacienda y exigir que se ponga a su disposición a suma de dinero que le pertenezca y el beneficio es individual porque lo disfruta el trabajador.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Características</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Se señalan las siguientes características de la participación de utilidades:</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">I.- Es aleatoria; de no ser así tendrá el carácter de salarial.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">II.- Es obligatoria.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">III.- Es de régimen estrictamente legal.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">IV.- Es variable.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">V.- Es imprescriptible para la masa de los trabajadores y prescriptible en forma individual; si un trabajador no se presenta a cobrarla, su importe engrosará la utilidad repartible del año siguiente.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">VI.- Constituye una obligación empresarial.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">VII.- Su pago deberá hacerse en efectivo.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">VIII.- No es salario, pero tiene una protección semejante.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">IX.- Es un derecho colectivo que se individualiza.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><br />
</div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Determinación Individual</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El artículo 123 de la Ley Federa del Trabajo establece que: “La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios. La segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Para determinar el salario se tendrá en cuenta únicamente la cantidad que perciba el trabajador en efectivo por cuota diaria. Si el salario es variable, se promediarán las percepciones obtenidas en el año.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">En consecuencia, cada trabajador recibirá una cantidad por el número de días trabajados durante el año y otra proporcional al salario devengado en el año.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Empresas Exceptuadas</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Para definir los casos de excepción se señala en el apartado A, fracción IX, inciso d) del artículo 123 constitucional, el artículo 126 de la Ley.</span></div>Unknownnoreply@blogger.com4tag:blogger.com,1999:blog-3662747503508556803.post-90723285565010295612011-03-13T17:40:00.000-07:002011-03-13T17:40:07.074-07:00EL SALARIO MINIMO<div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Salario Mínimo</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El artículo 90 señala que: “Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo”.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Este precepto afirma un derecho de carácter irrenunciable, que trata de evitar la explotación de los trabajadores y de impedir que al trabajador se le pague una cantidad exigua por su fuerza de trabajo.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">No se dice en la ley que el salario mínimo sea la cantidad que se debe pagar por la jornada máxima de trabajo, sólo se indica que es por una jornada de trabajo; esto quiere decir que puede ser de ocho o menos horas.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El salario Mínimo General</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La disposición contenida en el artículo 90 de la Ley, si bien tiene un loable sentido social, es de muy difícil realización, ya que la situación económica del país no o permite y el salario mínimo general es insuficiente para lograr la satisfacción de las más elementales necesidades apuntadas por este motivo, el Estado ha adoptado medidas tendientes a proporcionar a los trabajadores los<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>satisfactores de las necesidades mencionadas; dentro de estas medidas está la creación de diversos organismos y mecanismos de carácter social como el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores (INFONAVIT).</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Las áreas geográficas</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Con las reformas de 1962 se introdujo el término de “zona económica”, que vino a sustituir el concepto de “región” que se refería al o los Municipios. Actualmente como dijimos el concepto de “zona económica” ha dejado de tener vigencia para ser sustituido por el de “área geográfica”.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La división de la República es áreas geográficas será la que determine, a través de una resolución que se publicará en el Diario Oficial, el Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, en base al dictamen que formule y le proponga la Dirección Técnica de la Comisión.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Las áreas geográficas son el marco de aplicación de los salarios mínimos, ya sean generales o profesionales.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El salario mínimo profesional</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Se define el salario mínimo profesional como la cantidad menor que puede pagarse por un trabajo que requiere capacitación y destreza en una rama determinada de la industria, de campo o de comercio, o en profesiones, oficios o trabajos especiales.</span></div>Unknownnoreply@blogger.com5tag:blogger.com,1999:blog-3662747503508556803.post-15452037391822161412011-03-08T19:22:00.000-08:002011-03-08T19:22:13.672-08:00TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace imposible su continuación.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Las causas de terminación de las relaciones individuales se encuentran establecidas en el artículo 53 de la Ley y son las siguientes:</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">I.- Mutuo consentimiento de las partes.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">II.- La muerte del trabajador</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">III.- Terminación de la obra o vencimiento del término o inversión de capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">IV.- La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La Jubilación.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Esta figura laboral es una conquista de los trabajadores lograda a través de la contratación colectiva; no está contemplada en la Ley, y por lo mismo las bases para fijarla deben buscarse en las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La jubilación debe ser entendida como el derecho al retiro remunerado que tienen los trabajadores, cuando habiendo cumplido un periodo de servicios alcanzan una determinada edad.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Causas colectivas de Terminación de las Relaciones de Trabajo.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Las causas colectivas de terminación de la relación laboral se dan como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de su trabajo. Se encuentran consignadas en el artículo 434 de la Ley; artículo al que remite la fracción V del artículo 53 y, son las siguientes:</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">II.- La notoria y manifiesta incosteabilidad de la explotación.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">III.- El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">IV.- Los casos del artículo 38 de la Ley.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">V.- El concurso o la quiebra legamente declarados, si la autoridad competente o los corredores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Cuando el patrón da por terminada la relación laboral sin fundarla en alguna de las causas señaladas en el artículo 53 de la Ley, los trabajadores pueden ejercitar las acciones citadas en el artículo 48 y en su momento exigir el pago de salarios vencidos, y todas las prestaciones a que tiene derecho, según lo establecido en el artículo 55 de la Ley.</span></div>Unknownnoreply@blogger.com11tag:blogger.com,1999:blog-3662747503508556803.post-18745869522273654122011-03-07T20:05:00.001-08:002011-03-07T20:05:09.273-08:00RECISION DE LA RELACION DE TRABAJO<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La rescisión es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por uno de los sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones. </span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Aun cuando existen relaciones individuales y colectivas de trabajo, la rescisión sólo opera con respecto a las primeras, pues en nuestro sistema jurídico no existe disposición legal aplicable a la rescisión de una relación colectiva de trabajo, como es el contrato colectivo.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La rescisión de la relación de trabajo tiene ciertas características fundamentales como son:</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">I.- Es un acto unilateral; supone la conducta de uno solo de los sujetos de la relación laboral.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">II.- Es un acto potestativo; en el supuesto de una causa de rescisión de la relación laboral, el sujeto a quien corresponde ese derecho, puede ejercitarlo o no.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">III.- Es un acto formal; se debe dar aviso por escrito de la fecha y causas de la rescisión, pero es una obligación impuesta al patrón y no al trabajador, conforme a lo dispuesto en los tres últimos párrafos del artículo 47 de la LFT.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><br />
</div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Despido y Retiro</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Existen causas de rescisión imputables al trabajador o al patrón. Ambas son distintas, por eso es que no es adecuado hablar sólo de rescisión. Cuando se da un supuesto de rescisión imputable al trabajador se habla de que existe un despido; en cambio, si existe una causa de rescisión imputable a patrón se habla de un retiro.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Despido</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El despido es el acto por el cual el patrón le hace saber al trabajador que prescinde de sus servicios; se equipara al despido la circunstancia de que el patrón impida por cualquier medio que el empleado ejercite el derecho que le otorga su contrato para desempeñar el trabajo, o que se rehúse a ministrarle el trabajo; si en determinado caso no se acredita ninguno de tales supuestos, no puede existir el despido.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El despido es el resultado de la realización, por parte del trabajador, de una conducta grave establecida en la Ley como causa de rescisión de la relación labora sin responsabilidad para el patrón.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Las causas de despido no están comprendidas en un solo artículo, están contempladas en varios preceptos, porque algunas de ellas prevén, como ya hemos mencionado, situaciones especiales y reciben un trato también especial. Sin embargo, el artículo 47 de la Ley contiene algunas de las causas de despido más importantes:</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">I.- engaño del trabajador o del sindicato que lo propone para obtener del patrón la contratación, con certificados falsos o referencias en las que se atribuyan al trabajador capacidades, aptitudes o facultades de que carezca.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">II.- Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias, malos tratamientos dentro del servicio, en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">III.- Faltas de probidad u honradez del trabajador, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos, en contra de alguno de sus compañeros, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">IV.- Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos, fuera del servicio, en contra del patrón, sus familiares, personal directivo o administrativo de la empresa.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">V.- Perjuicio materiales intencionales.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">VI.- Negligencia.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">VII.- Imprudencia o descuido inexcusable.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">VIII.- Actos inmorales.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">IX.- Revelación de secretos.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">X.- Faltas de asistencia injustificadas.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">XI.- Desobediencia al patrón.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">XII.- Negativa de adoptar medidas preventivas y procedimientos para evitar accidentes o enfermedades.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">XIII.- Concurrencia a trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">XIV.- Sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador pena de prisión.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">XV.- Causas análogas.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El abandono del empleo es la expresión de la intención del trabajador de no volver más a su empleo o de su deseo de no trabajar.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Cuando un trabajador es despedido en forma injustificada, puede ejercitar dos acciones en contra del patrón, en un término de dos meses (artículo 518): acción de cumplimiento del contrato o reinstalación, y acción de indemnización constitucional (artículo 48).</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Retiro</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El retiro es la rescisión de la relación laboral que hace el trabajador en virtud de una falta grave realizada por el patrón en la relación laboral.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El retiro puede considerarse en sentido estricto como un acto jurídico unilateral y consensual, que tiene como consecuencia la terminación de la relación laboral, por parte del trabajador, por causa imputable al patrón.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Al igual que el despido, el retiro tiene sus principios fundamentales, deducibles de la ley, cuya violación trae como consecuencias la rescisión de la relación laboral imputable al patrón y sin responsabilidad para el trabajador. Estos principios se desprenden de la propia Ley y en concreto de los artículos 51 y 132, este último al señalar las obligaciones que debe acatar el patrón.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Las causas de retiro se encuentran establecidas en el artículo 51 de la Ley y son las<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>siguientes:</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">I.- Engaño de patrón o de la agrupación patronal a trabajador en la proposición del trabajo respecto de las condiciones del mismo.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">II.- Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos y otros análogos, dentro o fuera del servicio por parte del patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">III.- Si fuera del servicio se producen las citadas conductas por parte del patrón y personas señaladas por la Ley, deberán ser de tal manera graves que hagan imposible la continuación de la relación laboral, según lo establecido por la propia ley.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">IV.- Reducción del salario.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">V.- No pagar el salario en fecha y lugar convenidos.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">VI.- Cuando el patrón maliciosamente causa perjuicios en las herramientas o útiles de trabajo.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">VII.- No mantener en condiciones higiénicas el establecimiento y no cumplir con las medidas preventivas y de seguridad establecidas por la Ley.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">VIII.- No obrar el patrón dentro del establecimiento con prudencia y poner en peligro la seguridad del establecimiento y de las personas que estén en él.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">IX.- Causas análogas.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Cuando un trabajador es sujeto de una relación de trabajo por tiempo determinado o por obra determinada y se separa de su trabajo por una causa imputable al patrón, los salarios vencidos que tiene derecho a percibir, comprenderán tan sólo aquellos que hubiere percibido hasta la conclusión de su relación laboral.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El artículo 52 de la Ley establece que el trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas de retiro.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El acto de retiro no está revestido de ninguna formalidad, pues no lo exige la Ley, pero para prever que el patrón argumente ante los tribunales que no fue un retiro, sino un despido, el trabajador debe dar aviso por escrito al patrón y obtener del mismo un acuse de recibo que sirva de prueba fehaciente del retiro.</span></div>Unknownnoreply@blogger.com11tag:blogger.com,1999:blog-3662747503508556803.post-24561006693875797232011-02-27T15:43:00.000-08:002011-02-27T15:43:03.255-08:00EL SALARIO<div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Aspectos del Salario</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Toda relación laboral consta de dos partes: patrón y trabajador, que se ven unidos en un nexo de subordinación de éste hacia aquél. El patrón recibe la fuerza de trabajo de sus subordinados que, por otra parte, es la riqueza con la que cuentan los trabajadores.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">“El valor del trabajo no puede ser asimilado al valor de cualquiera mercancía sujeta, solamente, a la ley de la oferta y de la demanda. El trabajador no es un producto, más – al contrario – es factor esencial de toda producción. Por consecuencia, su valor debe ser regulado por las mismas causas que establecen el valor de los instrumentos de la producción (tierra o capital), esto es, por la productividad de esos instrumentos”.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Constitucionalmente se halla consagrado el principio que sostiene que: “Nadie puede ser obligado a prestar trabajos personales sin a justa retribución, y sin su pleno consentimiento”; este principio tiene su antecedente en la Constitución de 1857. Asimismo el salario debe satisfacer las necesidades de la más diversa índole del trabajador y su familia, por lo que también se contempla que el salario nunca debe ser inferior al mínimo y que debe ser remunerador.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Concepto</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El salario es el punto de referencia de trabajo. Es el fin directo o indirecto que el trabajador se propone recibir a cambio de poner su energía de trabajo a disposición del patrón.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">“Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo” (artículo 82).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">En un concepto amplio, expresa un deber ser sin límites; debe proporcionar un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Naturaleza jurídica</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El salario es un elemento esencial de la relación de trabajo.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El salario no se le debe comprender como derecho recíproco a la obligación de trabajar, pues la propia Ley contempla, en diversos casos, que aun sin trabajo hay deber de pagar el salario: séptimo día, vacaciones, licencias con goce de sueldo, licencias por embarazo y maternidad.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La obligación de pagar el salario es independiente de la obligación de prestar efectivamente el servicio.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El salario puede entenderse como una prestación económica, cuya cuantía mínima debe cubrirse en efectivo (artículo 90) y que puede integrarse mediante prestaciones en especie.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Atributos del salario</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Salario remunerador. Dentro de las primeras características del salario está la de que debe ser remunerador. Proporcional a la calidad y cantidad de trabajo (artículos 5º, VI y 85).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Ningún trabajador puede recibir un salario inferior al mínimo, genera o profesional, cuando trabaje la jornada legal máxima.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Cuando se cubra una jornada inferior a la máxima, si así lo convienen trabajador y patrón, el salario remunerador puede ser el que proporcionalmente corresponda a esa jornada, con base en el salario mínimo.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El salario es una condición de trabajo fundamental. Conforme al artículo 56 las condiciones de trabajo deben ser siempre proporcionadas a la importancia de los servicios. Por esto, el trabajador, puede acudir ante las juntas a demandar las modificaciones del salario.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Otras características del salario son:</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">1.- Que debe ser equivalente al mínimo, cuando menos.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">2.- Que debe ser suficiente.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">3.- Que debe ser determinado o determinable.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">4.- Que debe cubrirse periódicamente.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">5.- Que debe pagarse en moneda de curso legal.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">6.- Que debe ser apropiado y proporcionado el salario en especie al que deba pagarse en efectivo.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Clasificación</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Se usan diferentes denominaciones para el salario. Se le ha llamado salario, sueldo, jornal, retribución. Y la distinción se da sobre el faso supuesto de que, salario es el que recibe el obrero, sueldo el empleado, jornal el campesino y retribución en los casos de pago por unidad de obra.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El artículo 83 señala que el salario puede ser estipulado por unidad de tiempo, por unidad de obra (a destajo), por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. También encontramos que el salario puede ser en efectivo y en especie, e incluso se habla de salario integral y extraordinario.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El principio de igualdad de salarios</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El artículo 123 constitucional en la fracción VII establece que: “Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad”.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El artículo 86 consagra este principio diciendo: “A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">A legislación establece diferencias de excepción: trabajadores de los buques (artículo 200); tripulaciones aeronáuticas (artículo 234); servicio de autotransportes (artículo 257); deportistas profesionales (artículo 297); etc.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Estos y otros preceptos autorizan a pagar salarios distintos para trabajos iguales, en función de factores ajenos al trabajo en sí mismo considerado o, inclusive, de la categoría de los propios trabajadores como es el caso de los deportistas.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Aguinaldo</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">“Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos”.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">“Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste” (artículo 87).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>El trabajador tiene derecho a recibir el pago de su aguinaldo en el momento de separarse, en la parte proporcional que le corresponda. Es una prestación que se puede determinar en cualquier tiempo.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El Salario variable</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">En el caso del salario por unidad de obra, el salario base equivaldrá al promedio de las prestaciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Si durante ese lapso hubo un aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento (artículo 89).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">En el caso de los agentes de comercio o vendedores a comisión, el salario diario corresponderá al promedio obtenido durante el último año o del total de los percibidos si el trabajador no cumplió un año de servicios (artículo 389).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Se toman como días efectivamente trabajados aquéllos en los que por una causa no imputable a trabajador, éste no haya laborado efectivamente, pero sí cumplió con su jornada de trabajo.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La Propina</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">“Las propinas son parte del salario de los trabajadores” (artículo 346).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Quien paga la propina es cliente de patrón y no del trabajador, lo que implica que la propina es una suma de dinero que paga el cliente de un patrón, por conducto del trabajador, en ocasión de una adquisición de mercancías o servicios, pago que cuenta con la aceptación del patrón.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El artículo 84 señala que el salario se integra con “gratificaciones y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue a trabajador por su trabajo”. Este precepto no dispone que la propina, gratificación o cantidad debe entregarla el patrón al trabajador directamente, por lo que con razón puede afirmarse que la propina es parte del salario.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Los patrones no pueden adueñarse ni tener participación alguna en las propinas (artículo 346).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Si no se considera a la propina como parte del salario, deberá aumentarse éste de tal manera que resulte remunerador, tomando en consideración la importancia del establecimiento (artículo 347).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El artículo 347 establece dos sistemas para fijar la propina:</span></div><div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18pt;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">-<span style="font: 7pt "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Fijar un porcentaje sobre el consumo.</span></div><div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="margin: 0cm 0cm 10pt 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18pt;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">-<span style="font: 7pt "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Por acuerdo entre las partes, establecer un aumento en el salario base para el pago de as indemnizaciones.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Los viáticos</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Se definen como las cantidades que se entregan al trabajador, para el desempeño de su trabajo, cuando tiene necesidad de erogar gastos de alimentación y hospedaje.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Cuando el trabajador recibe a título de viáticos una cantidad determinada y los gastos no están sujetos a comprobación, esa cantidad se entiende que sí forma parte del salario.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">En el caso contrario no es así, pues se entiende que es para el desarrollo del trabajo.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Compensaciones por vida cara</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Las compensaciones llamadas sobresueldos por vida cara integran el salario. Constituyen el sueldo de un trabajador en cada región, que varía según la carestía de la vida. Cuando el trabajador se le cambia de adscripción y deja de percibir el sobresueldo, esto no constituye una reducción de salario.</span></div>Unknownnoreply@blogger.com7tag:blogger.com,1999:blog-3662747503508556803.post-66999222249937433302011-02-21T19:00:00.001-08:002011-02-21T19:00:48.149-08:00LA SUSPENSION DE LA RELACION DE TRABAJO<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Cuando todos los efectos contractuales desaparecen, mas no en carácter definitivo; cuando desaparecen provisionalmente, para que renazcan algún tiempo después, se da la suspensión del contrato individual de trabajo. Esto es, la suspensión de la obligación de prestar el servicio y pagar el salario.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La regla general establecida por el artículo 42 de que la suspensión de la obligación de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para e trabajador y el patrón, tiene excepciones como es el caso de los descansos con motivo de la maternidad; aun cuando existe una suspensión de la relación laboral, el patrón tiene la obligación de pagar el salario. Esta obligación puede ser asumida por el Seguro Social en caso de estar bajo dicho régimen la trabajadora.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Existen otras de beneficio para los trabajadores:</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">I.- La continuidad en los beneficios de la seguridad social.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">II.-Temporalidad.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">III.- Reserva de la plaza para el trabajador.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">IV.- Continuidad de la antigüedad del trabajador en la empresa.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">V.- Inalterabilidad del contrato.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La suspensión es un derecho de los trabajadores porque no permite que la relación laboral se disuelva, por el hecho de que el trabajador no preste sus servicios temporalmente.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">En el artículo 42 de la Ley encontramos la generalidad de causas legales de suspensión, aún cuando en la fracción II del artículo 170 encontramos otra, los descansos pre y posnatales. Asimismo, en el artículo 423, fracción X, están las sanciones reglamentarias. En conjunto, las causas legales de suspensión son las siguientes:</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">I.- La enfermedad contagiosa del trabajador (artículo 42, I).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">II.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo (artículo 42, II). </span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">III.- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria (artículo 42, III).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">IV.- El arresto del trabajador (artículo 42, IV).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">V. Cumplimiento de servicios y desempeño de cargos constitucionales (artículo 42, V).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">VI.- La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales y laborales tripartitos (artículo 42, VI).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">VII.- La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador (artículo 42, VII).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">VIII.- Maternidad (artículo 170, II).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">IX.- Sanciones reglamentarias (artículo 423, X).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Se puede dar un gran número de causas convencionales de suspensión de la relación individual de trabajo; las más conocidas son las que se establecen en los contratos colectivos de trabajo y en los estatutos de los sindicatos.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">a.- Días económicos</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">b.- Licencias</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">c.- Licencias sindicales</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">d.- Sanciones sindicales.</span></div>Unknownnoreply@blogger.com10tag:blogger.com,1999:blog-3662747503508556803.post-5086280707616144062011-02-07T16:22:00.000-08:002011-02-07T16:22:37.688-08:00SUJETOS EN LA RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO (CONTINUACION)<!--StartFragment--> <br />
<div class="MsoNormal"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">Patrones<o:p></o:p></span></div><div class="MsoListParagraph" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">a)<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">Terminología<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">A la persona que recibe los servicios del trabajador también se le conoce con diversas denominaciones encontrándose entre otras, las de empleador, patrono, patrón, empresario, etc., lo cual sucede en la doctrina y en la legislación nacionales.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">De los anteriores términos no sólo porque tradicionalmente se han venido usando, sino también porque son conceptos que presentan menos objeciones técnicas.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoListParagraph" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">b)<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">Concepto de patrón<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">La Ley Federal del Trabajo define al patrón en el artículo 10, primer párrafo, en la forma siguiente:<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">“Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">Del concepto legal se toman los siguientes elementos:<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="mso-list: l1 level1 lfo2; text-align: justify; text-indent: -18.0pt; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Symbol; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">El patrón puede ser una persona física o moral, y<o:p></o:p></span></div><div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="mso-list: l1 level1 lfo2; text-align: justify; text-indent: -18.0pt; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Symbol; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">Es quien recibe los servicios del trabajador.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">Por lo que hace al primer elemento, que el patrón puede ser una persona física o moral, resulta que para la legislación laboral, es indistinto que, tratándose de una persona moral, ésta sea una sociedad civil o mercantil, ya que lo que aquí interesa es el dato objetivo de recibir un servicio en la relación de subordinación.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">Sujetos Colectivos<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">En toda relación colectiva aparecen el sindicato y la empresa: en el contrato colectivo, en el contrato-ley y, por regla general, en el reglamento interior<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>de trabajo. Y como en el hecho individual y en el procesal, en el derecho colectivo también se hace presente la protección de los trabajadores, uno de los sujetos de la relación laboral.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">Las relaciones colectivas de trabajo se dan entre una colectividad obrera y una o varias empresas, y su contenido consiste en el conjunto de condiciones de trabajo que habrían de aplicarse a los trabajadores, presentes y futuros, de la negociación o negociaciones interesadas.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">Por lo que hace al sujeto colectivo trabajadores, nuestra legislación vigente ha establecido que los trabajadores para actuar bajo aquel carácter, deberán estar representados por un sindicato, que es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses (artículo 356 de la Ley).<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">La figura del sindicato no constituye el único medio con que cuentan los trabajadores para el ejercicio de sus derechos colectivos; existe otro medio establecido en la legislación, las coaliciones, que son el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes (artículo 355 de la Ley). Son mayores los alcances del sindicato, organización de carácter permanente. La coalición es de carácter temporal.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">Los patrones pueden concurrir a las relaciones colectivas, como personas físicas o como personas morales. La fracción XVI del artículo 123 constitucional los faculta para crear sindicatos, aun cuando casi no utilizan este medio, pues sus agrupaciones patronales les otorgan los medios de expresión y de presión que desean. Aquellas posibilidades de los empresarios se expresan en el artículo 386 de la ley, que indica:<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">“Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en uno o más empresas o establecimientos”.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">Intermediario<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">Es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras par que prestan servicios a un patrón (artículo 12). <o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">La intermediación es anterior a la constitución de la relación laboral. Consiste en que una persona conviene a otra u otras para que se presenten a trabajar en determinada empresa o establecimiento; es decir, el intermediario no recibe el trabajo de la persona contratada. Realiza las actividades de un mandatario o gestor o agente de negocios. Entre las denominaciones que se le asignan están las de “enganchador” o “celestina”.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">Desde el momento en que se empieza a prestar el trabajo, son aplicable las disposiciones legales y las que se hayan establecido dentro de la empresa cuando no contraríen a la norma legal.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">La fracción XXV del apartado “A” del artículo 123 constitucional expresa “El servicio para la colocación de los trabajadores será gratuito para éstos, ya se efectúe por oficinas municipales, bolsas de trabajo o por cualquier otra institución oficial o particular”.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">El mismo concepto está expresado en el artículo 14, fracción II de la Ley: “Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores”.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">Patrón Sustituto<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">La sustitución de patrón es la transmisión de la propiedad de una empresa o de uno de sus establecimientos, en virtud de la cual, el adquiriente asume la categoría de nuevo patrón con todos los derechos y obligaciones, pasados, presentes y futuros, derivados y que se deriven de las relaciones de trabajo.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">Se trata de una transmisión de la propiedad, lo que implica que todos los bienes, derechos y obligaciones de la empresa o establecimiento salen de un patrimonio para entrar a otro.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">Se puede transmitir la propiedad de uno de los establecimientos de una empresa, pero siempre y cuando se haga en calidad de una unidad económica distinta y vaya a funcionar como tal.<o:p></o:p></span></div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-justify: inter-ideograph;"><span style="font-family: Arial; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">La ley establece que la sustitución de un patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón sustituido es solidariamente responsable con el nuevo, de las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de sustitución, hasta por el término de seis meses; una vez fenecido el plazo, el trabajador sólo podrá ejercer sus acciones en contra del patrón sustituto, que será el único responsable de las obligaciones contraídas por la fuente de trabajo con el trabajador, antes y después de la sustitución.<o:p></o:p></span></div><!--EndFragment-->Unknownnoreply@blogger.com5tag:blogger.com,1999:blog-3662747503508556803.post-44507051303870335942011-02-01T19:46:00.001-08:002011-02-01T19:46:44.528-08:00SUJETOS DE LA RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">En las relaciones laborales, individuales o colectivas, los sujetos que ocupan nuestra atención son los trabajadores y los patrones.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">A) Los trabajadores</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">a) Terminología</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">A la <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>persona que presta un servicio a otra se le ha denominado de diversas maneras: obrero, operario, asalariado, jornalero, etc. El concepto que ha tenido mayor acogida tanto en la doctrina como en la legislación es el de trabajador.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">b) Concepto de trabajador</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El concepto de trabajador es genérico, porque se atribuye a todas las personas que, con apego a las disposiciones de la Ley, entregan su fuerza de trabajo al servicio de otra. En atención a los lineamientos constitucionales, ese concepto no admite distinciones; así se ha reconocido en forma expresa en la Ley, en el artículo 3º, segundo párrafo, que recoge este principio de igualdad a estatuir:</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">“No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social”.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Es la propia ley la que nos ofrece el concepto de trabajador, al señalar en su artículo 8º:</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">“Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo especial subordinado”.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">“Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido pro cada profesión u oficio”.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">“De esa definición podemos concluir que apenas la persona natural o física puede ser empleado. La naturaleza de los servicios hechos, la ejecución de los mismos y a subordinación personal en que el empleado se coloca dentro del contrato de trabajo, hacen que la persona jurídica nunca pueda ser empleado”.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Del mismo texto de la Ley se toman los siguientes elementos que son indispensables para que tal prestación de servicios sea regulada en sus disposiciones, a saber:</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">I.- El trabajador siempre será una persona física.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">II.- Esa persona física ha de prestar un servicio a otra persona física o moral.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">III.- El servicio ha de ser en forma personal.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">IV.- El servicio ha de ser de manera subordinada.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Reunidos estos elementos se podrá válidamente presumir la existencia de una relación de trabajo.</span></div>Unknownnoreply@blogger.com11tag:blogger.com,1999:blog-3662747503508556803.post-91828035519798091162011-02-01T08:27:00.001-08:002011-02-01T08:27:35.289-08:00EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO<div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: center;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">A.- Elementos Esenciales</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: center;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">a) Consentimiento.- Los sujetos de la relación laboral son el trabajador, persona física y el patrón, persona física o moral. Si el patrón es una persona moral, bastará que un representante de la empresa (artículo 11) otorgue su consentimiento para que nazca el contrato de trabajo con todas sus consecuencias.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">El consentimiento es la manifestación exterior con que se demuestra la aceptación del contrato. El consentimiento puede ser expreso o tácito. El primero se da cuando se otorga el contrato por escrito, en donde constan las condiciones de trabajo (artículo 25) o verbalmente, y el segundo cuando no se ha empleado una forma para celebrar el contrato, pero se ejecutan hechos que demuestran que se ha consentido la prestación de servicios.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">De conformidad con el artículo 20 el salario es un elemento esencial del contrato y de la relación laboral, en verdad es una consecuencia natural de la prestación natural de la prestación del servicio personal subordinado.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">El contrato se supone (artículo 21) aun cuando no se haya otorgado por escrito, lo que es sólo un elemento formal y de una importancia relativa.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">b) Objeto posible.- Pude ser un objeto directo:</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">I.- Por parte del trabajador, consiste en la obligación de prestar el servicio en forma personal y subordinada, y</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">II.- Por parte del patrón, el objeto directo consiste en la obligación de pagar un salario.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">Y un objeto indirecto, que es por una parte, la prestación efectiva del servicio específico y por otra, el pago del salario.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">En el contrato de trabajo puede omitirse la precisión del objeto; sin embargo, el contrato existe, y la prestación del servicio por parte del trabajador, será aquel trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género que los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">Igualmente puede omitirse señalar el importe del salario, pero el patrón tiene la obligación de pagar por lo menos el salario mínimo general o profesional correspondiente. Por otra parte, el trabajador puede pedir la equiparación de salarios en virtud del principio constitucional de que a trabajo igual debe corresponder salario igual, determinación que compete a la Junta de Conciliación y Arbitraje (artículo 56 y 57).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: center;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">B.- Presupuestos de validez</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: center;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">Los presupuestos de validez de una relación de trabajo son:</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">a) Capacidad.- La Constitución y la Ley prohíben el trabajo de los menores de 14 años y el de los mayores de esa edad, pero menores de 16, que no hayan terminado la educación obligatoria y que no tengan autorización de sus padres o de su tutor y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del inspector de trabajo o de la autoridad política (artículo 123, III Constitucional y 5, I; 22 y 23 de la Ley). </span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">Los menores de 18 años no podrán prestar su trabajo fuera de la República, con excepción de los técnicos, profesionales, artistas, deportistas y en general los trabajadores especializados (artículo 29).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">b) Ausencia de vicios del consentimiento.- El único supuesto que contempla la Ley en que existe vicio del consentimiento, es el dolo; el patrón puede rescindir la relación laboral sin incurrir en responsabilidad cuando ha sido engañado con respecto a la capacidad, aptitudes o facultades del trabajador, ya sea por éste, o por el sindicato que lo propone. La Ley sanciona tal supuesto con la rescisión y no con la nulidad del contrato de trabajo (artículo 47,I).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">c) Licitud en el objeto.- En el artículo 5 se establecen las causas fundamentales de ilicitud en el objeto de la relación laboral, pero existen algunas otras disposiciones que señalan la ilicitud en el objeto, como son los artículos 133 y 135, que se refieren a las prohibiciones impuestas a patrones y trabajadores, respectivamente.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">d) La forma.- Este presupuesto de validez se encuentra en los artículos 24, 25 y 28 de la Ley. No sólo se refiere este requisito al acto que dio origen laboral, sino a diversos actos que se suceden durante la relación misma, por ejemplo en los supuestos de los artículos 81 y 158, sobre la antigüedad y los beneficios que de ella se derivan.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: center;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">C.- Requisitos de eficacia</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: center;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">Dentro del contrato individual de trabajo se pueden establecer modalidades lícitamente, plazos y condiciones, pero tales disposiciones tienen ciertas limitaciones, o sea, que no existe plena libertad del trabajador y del patrón para señalarlas, sólo pueden fijarse si lo permite la naturaleza del trabajo. Esto se puede observar en los artículos 35, 36, 37 y 40 de la Ley.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">a) Prestación de servicios fuera de la República o de la residencia habitual del trabajador.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">La prestación de estos servicios se debe sujetar a ciertas reglas, como las establecidas por el artículo 28 de la Ley. Parte de esas reglas se aplican en caso de que se presten servicios a más de cien kilómetros de la residencia habitual del trabajador (artículo 30), dentro de la República.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">Con estas disposiciones se trata de someter ese tipo de contratos al orden jurídico nacional.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">b) Interpretación de los contratos.- El artículo 31 de la Ley señala en el sentido de que “los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado”, ese precepto debe entenderse en el sentido de que si el derecho del trabajo no protege la voluntad de las partes, si en la realidad las normas mínimas de los trabajadores en la fuente de trabajo están por encima de lo acordado por el trabajador y el patrón, deben seguir aplicándose esas normas mínima que pueden estar consignadas o pueden formar parte de un contrato colectivo, de un contrato-ley o de los usos y costumbres.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">El artículo 18 de la Ley establece que en la aplicación de las normas de trabajo, en caso de duda prevalecerá la interpretación más favorable para el trabajador.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">c) Modificaciones de las relaciones individuales de trabajo.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">La sustitución de alguno de los elementos o términos de una relación laboral, es lo que constituyen su modificación. Esta modificación puede ser subjetiva, entre los sujetos de la relación laboral, por ejemplo: la sustitución del patrón.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">Pueden modificarse las condiciones de trabajo contenidas en el contrato individual de trabajo; entonces será una modificación objetiva.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><br />
</div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: justify;"><span lang="ES-MX" style="font-family: Arial; mso-ansi-language: ES-MX;">Cuando la modificación sea expresa, se debe cumplir con lo dispuesto por el artículo 33, párrafo segundo, es decir, debe ser por escrito y contener una descripción de los hechos que la motiven y de los derechos comprendidos en el convenio o contrato. </span></div>Unknownnoreply@blogger.com11tag:blogger.com,1999:blog-3662747503508556803.post-18181650624076590872011-01-30T10:42:00.000-08:002011-01-30T10:42:21.452-08:00RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO<div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Principios Generales</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La relación de trabajo puede nacer de un contrato, esto es, de un acuerdo de voluntades libremente alcanzado o puede tener otro origen. Así se establece en el artículo 20 de la ley: </span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">“Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, al prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.</span></i></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.</span></i></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos”.</span></i></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">De acuerdo a esta definición podrían destacarse los siguientes elementos:</span></div><div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18pt;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">a)<span style="font: 7pt "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Elementos subjetivos: Trabajador, patrón.</span></div><div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="margin: 0cm 0cm 10pt 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18pt;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%; mso-fareast-font-family: Arial;"><span style="mso-list: Ignore;">b)<span style="font: 7pt "Times New Roman";"> </span></span></span><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Elementos objetivos: Prestación de un trabajo personal subordinado. Pago de un salario.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Parece que, de manera necesaria, e sujeto “patrón” habrá de tener el carácter de persona. Sin embargo esta idea ya no resulta actual ni congruente con la tendencia patrimonial que se apunta en la propia ley, cuando se destaca el concepto de empresa como “unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios”.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La ley establece que la existencia del contrato y de la relación de trabajo se presume entre el que presta un trabajo persona y el que lo recibe (art. 21).</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Existe la presunción de que toda persona que presta un servicio personal, está bajo la protección de la legislación aboral, a menos que el patrón demuestre lo contrario.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Esta presunción ha sido atacada por los empresarios para anular esa ventaja de los trabajadores y lo han hecho de diversas formas: el caso de la contratación de los servicios de los agentes de comercio, bajo contratos de comisión mercantil; el de los trabajadores del volante cuya relación laboral a veces trata de encubrirse con el contrato de arrendamiento; el de los profesionistas a quienes se pretende someter a contratos civiles de prestación de servicios profesionales, etc.</span></div><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Concepto</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">“Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo, personal subordinado, mediante el pago de un salario”.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Si se le da la obligación de prestar un trabajo personal subordinado a otra persona y la de pagar un salario, no importando qué denominación se le dé a aquélla, existe un contrato de trabajo y estará sujeto a las normas laborales.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">La esencia del contractualismo en el derecho del trabajo radica en la afirmación de que el vínculo que se establece entre el trabajador y el patrón estará necesariamente originado por un acuerdo de voluntades, aunque ese vínculo en alguno de los casos sea expreso y en otros tácito o aun supuesto.</span></div><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Arial", "sans-serif"; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El contrato sufre todos sus efectos legales, independientemente de que por culpa del patrón no se lleve a cabo la prestación del servicio.</span></div>Unknownnoreply@blogger.com11